Cum să generezi competiție pozitivă în mediul de lucru

Oamenii cu care lucrez își pun adesea întrebări despre cum să abordeze diverse situații într-un mod etic. Și cred că noi, ca lideri, avem nevoie să avem un proces continuu de analiză, observare și auto-observare și îmbunătățire continuă. De aceea, întrebările de această natură și dezbaterile pe care ele le generează cred că sunt aur curat. Îmi place foarte mult că văd că oamenii cu care lucrez își doresc să fie lideri buni: să aibă comportamente etice, corecte și care generează performanță. Că își doresc cu adevărat să își susțină oamenii din echipă.

Una dintre întrebările primite este legată de competiție.

„Am o dispută interioară legată de competiția la locul de muncă. E bună sau e rea? Când e bună, când e rea? Mai ales când lucrezi cu cifre, când există un model clar de a evalua rezultatul (nu și efortul) fiecăruia, tot e rea? Am observat că pe unii îi motivează competiția, alții sunt indiferenți. Care e varianta optimă?”

Ce am observat este că sunt contexte diferite, momente diferite și oameni diferiți – competiția poate fi bună sau rea în funcție de anumiți factori.

FACTORI

1. Tiparele de personalitate și preferințele personale

  • Sunt anumite tipare pentru care competiția este catalizator: oamenii dinamici, axați pe a atinge rezultatele, tiparele cu tendințe extroverte, care se hrănesc din comparația cu alții, cei care „se activează” din interacțiunea umană.
  • Sunt și tiparele pentru competiția este neutră sau chiar percepută negativ: oamenii cu tendințe de abordare structurată, mai mult introverți, cei care se măsoară cu sine sau cu un standard bine definit, aceia care sunt orientați mai mult spre colaborare și susținerea altora, timizii. Pentru aceștia competiția poate avea chiar efect invers – să de-motiveze și să descurajeze.
  • Liderul are nevoie să evalueze tendințele și preferințele echipei pentru a calibra dacă și ce fel de competiție este potrivită.

2. Vizibilitatea evoluției în competiție

  • Studiile legate de motivație ne arată că una dintre componentele potențatoare pentru autonomie și percepția bună de sine este vizibilitatea evoluției – să îmi pot măsura singur rezultatele intermediare și să mă pot compara în mod transparent și echitabil cu competitorii mei.
  • Multe echipe folosesc diverse variante de dashboard. Este una dintre cele mai utile modalități de a aduce transparență și corectitudine.
  • Este util ca acest dashboard să fie actualizat cât mai frecvent pentru a arăta imaginea în timp real.
  • Indicatorii urmăriți în dashboard au nevoie să fie corecți și relevanți – atât pentru echipă, cât și pentru rezultatul final.

3. Efort versus rezultat

  • Una dintre capcanele uzuale de management și leadership este legată de dificultatea de a pune accent corect între efort și rezultat. Mai exact, avem nevoie să apreciem și să încurajăm efortul, dar recompensa este util să fie pusă pe rezultatul concret obținut.
  • Dintr-o perspectivă de business, dacă nu se ating rezultatele (nu se generează profitul necesar) nu avem nici de unde să alocăm acordăm recompensele financiare sau beneficiile. Doar rezultatul aduce banii. Deci cea mai sănătoasă metodă este să recompensăm rezultatul.
  • Efortul însă este precursorul rezultatului, așa că avem nevoie să susținem (moral, concret sau cu resurse), să apreciem și să încurajăm efortul.
  • Uneori oamenii fac mult efort, doar că nu în direcția corectă. Au intenții bune, investesc timp, efort și energie și totuși nu ating rezultatele. Aici rolul liderului este să susțină efortul și să îl aprecieze. Ne dorim să păstrăm și să perpetuăm atitudinea.
  • Ce are nevoie liderul aici este de feedback pozitiv de progres și de o analiză atentă: cum poate face să atingă rezultatul.

4. Competiția pentru dezvoltare continuă

  • În echipele eficiente competiția are o nuanță de dezvoltare continuă. Colegii intră în competiție „prietenească” pentru că nevoia, motivația este să devină din ce în ce mai buni – nu naște stări negative, ci admirație reciprocă și învățare.
  • Rolul liderului este să observe deviațiile de la această direcție. Să aprecieze atitudinea pozitivă și să oprească comportamentele nocive legate de competiție.

5. Starea echipei

  • Avem de luat în calcul starea de fond a echipei:
    • emoțională – sunt pe o stare de încredere în forțele proprii sau sunt situații de lipsă de încredere? Sunt conflicte în echipă? Câte eșecuri și câte reușite u avut în ultima perioadă?
    • nivelurile diferite de competență – dacă avem oameni foarte începători și oameni foarte experimentați o competiție poate adânci această discrepanță și poate genera frustrare.
  • Rolul liderului este să estimeze corect starea echipei, să estimeze impactul competiției și odată pornită, să însoțească procesul: să observe, să aprecieze evoluția și comportamentele pozitive și să oprească comportamentele nocive.

CONCLUZIA

Competiția are multe nuanțe și implicații. Avem nevoie să analizăm corect fiecare situație punctuală, pentru că nu există o rețetă universal valabilă. Finețea și calitatea leadership-ului vine din capacitatea de adaptare:

  • analiza de profunzime a fiecărei situații
  • construirea unui proces corect și vizibil pentru competiție
  • asistarea și susținerea competiției pozitive pe parcurs.

Photo by Andrea Piacquadio from Pexels

Faci un comentariu sau dai un răspuns?

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Acest site folosește cookie-uri pentru a vă oferi o experiență de navigare mai bună. Navigând pe acest site, sunteți de acord cu utilizarea noastră de cookie-uri.